Hvorfor en menopausepolitik ikke er nok

Af Hormoner på Arbejde

Der er sket meget de seneste år. Flere arbejdspladser har fået øjnene op for, at overgangsalderen kan påvirke medarbejderes trivsel, arbejdsevne og tilknytning til arbejdsmarkedet. Derfor oplever vi også en stigende interesse for menopausepolitikker, og det er jo rigtig positivt.

En politik sender et signal om, at arbejdspladsen tager emnet alvorligt. Den skaber fælles retningslinjer og kan være et vigtigt udgangspunkt for dialog og handling. Men vi oplever også, at mange organisationer overvurderer, hvad en politik kan løse.

For en menopausepolitik skaber ikke i sig selv forandring.

Dokumenter ændrer ikke kultur

Forestil dig en arbejdsplads, der lancerer en flot menopausepolitik. Den bliver sendt ud på mail, lagt på intranettet og præsenteret på et ledermøde. Men kort tid efter vender hverdagen tilbage - ingen taler om den nye politik. Ingen ledere føler sig mere sikre på, hvordan de skal tage samtalen og ingen medarbejdere føler sig mere trygge ved at fortælle, hvordan de har det.

Politikken eksisterer stadig, men adfærden har ikke ændret sig.

Det er ikke et tænkt eksempel. Det er en af de største udfordringer, vi møder i vores arbejde.

Medarbejdere reagerer ikke på politikker

Medarbejdere reagerer ikke på politikker - de reagerer på kulturen omkring dem. En medarbejder vurderer sjældent arbejdspladsen ud fra, hvad der står i personalepolitikken, men derimod ud fra spørgsmål som:

• Kan jeg være ærlig over for min leder?
• Tør jeg fortælle, at jeg har sovet dårligt i flere måneder?
• Risikerer jeg at blive opfattet som mindre kompetent?
• Får det betydning for mine karrieremuligheder?
• Vil mine kolleger forstå mig?

Hvis svaret på de spørgsmål er nej, får politikken begrænset betydning.

Mange ledere mangler stadig værktøjerne

En politik fortæller typisk hvad organisationen ønsker, men den fortæller sjældent hvordan lederen skal handle i praksis. Og det er ofte dér, usikkerheden opstår.

Vi møder mange ledere, som gerne vil støtte deres medarbejdere, men som er nervøse for at sige noget forkert. De er nemlig i tvivl om:

• Hvornår de kan tage emnet op.
• Hvordan de spørger respektfuldt.
• Hvilke muligheder de kan tilbyde.
• Hvordan de sikrer lige behandling.

Hvis lederne ikke føler sig klædt på til opgaven, bliver politikken sjældent omsat til handling.

Viden er mindst lige så vigtigt som politik

Og her er der nemlig en fejl, som mange desværre ofte begår. Mange arbejdspladser fokuserer på retningslinjer, før de har skabt den nødvendige forståelse. Men viden er ofte den vigtigste forudsætning for forandring:

• Når medarbejdere forstår overgangsalderen bedre, bliver det lettere at genkende symptomer.
• Når ledere får indsigt i emnet, bliver det lettere at tage dialogen.
• Når kolleger får mere viden, bliver det lettere at skabe en kultur præget af respekt og forståelse.

Derfor bør en politik næsten altid følges af kompetenceudvikling.

Forandring sker i hverdagen

De arbejdspladser, vi ser lykkes bedst, er sjældent dem med de længste politikker. Det er derimd de arbejdspladser, hvor:

• ledelsen prioriterer emnet
• lederne er uddannede
• medarbejderne har adgang til viden
• dialogen er normaliseret
• der findes konkrete støttemuligheder

Her bliver politikken ét element blandt mange -  og ikke målet i sig selv.

En politik er et startskud - ikke målstregen

Vi er ikke modstandere af politikker - slet ikke. Vi anbefaler ofte arbejdspladser at udvikle en menopausepolitik. Men vi anbefaler aldrig, at de stopper dér. En politik er godt at have, da den kan skabe retning, understøtte ledere og synliggøre organisationens ambitioner. Men den kan ikke stå alene - for den kan ikke skabe tillid, psykologisk tryghed eller kulturforandring.

Den virkelige forandring opstår først, når dokumentet bliver omsat til handling.

Det vigtigste spørgsmål

Måske er det derfor, arbejdspladser bør stille sig selv et andet spørgsmål.

Ikke: Har vi en menopausepolitik?

Men: Oplever vores medarbejdere, at de kan tale åbent om overgangsalderen og få den støtte, de har brug for?

For forskellen mellem de to spørgsmål er ofte forskellen mellem gode intentioner og reel forandring.